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華陽串根香創(chuàng)立于2002年，至今已有19年的經(jīng)營發(fā)展歷史。近年來，95后踏入職場，培養(yǎng)他們可以說是現(xiàn)在企業(yè)給社會交的人才培訓(xùn)稅，現(xiàn)在但凡請過這些新人的老板，不乏滿嘴怨言的，說什么都不會，還不能打不能罵，動不動就辭職等等。

我有一個朋友，當時請的兩個員工，一個堂弟，一個是他同學(xué)，都是剛畢業(yè)。由于外賣生意一直不上不下的，對他們都有所怨言，責(zé)怪他們做事懶散不上心。

但由于是親戚關(guān)系，說幾句，堂弟也未必放在心里，這樣他就更氣憤了，到后爭吵了幾次，實在沒意思，就把店關(guān)了。

可以說他的外賣快餐不是死于市場競爭，而是死于管不了這些95后。

關(guān)店后的很長一段時間，他對于95后的怨言維持了很長一段時間，總覺得自己辛辛苦苦的投資，給他們糟蹋了。

但是，我卻慢慢對此有不同的觀點——有時不是新人難教難管，而是你的中層管理能力不行，把底層員工趕走了。

我給大家舉一個日常的管理案例：

一個餐飲老板想提升大眾點評的星級，然后跟新人小劉說，

小劉，你要想辦法把咱們的大眾點評的星級提升上去，

然后小劉說了一句，哦，好的。

過了一陣子之后，你還是覺得星級一點起色都沒有!

于是，小劉在你心里就留下了一個工作能力差的印象。

這種管理場景非常普遍，大家也都習(xí)以為常，然后感嘆現(xiàn)在的年輕人都是這樣的。

我卻想請各位反思一下，"小劉，你要想辦法把咱們的大眾點評星級提升上去"，這句話沒有錯嗎？

根據(jù)一項完整任務(wù)所包含的基礎(chǔ)要素：什么任務(wù)？誰來做？目標是什么？具體哪些步驟？什么時候完成？需要什么資源配備或協(xié)助？

套用這個基礎(chǔ)要素分析，上面這句話，只明確了一個誰做，然后一個模糊的方向，根本沒有一個清晰的目標，更別說給新人一個榜樣跟著做。

讓一個初涉職場的新人，去做一件沒有明確步驟、只有方向的工作，就像讓他在大海撈針一樣，別說做，他們連要做的點都抓不住。

老板想的是“我不說你也應(yīng)該懂”，新人想的是“你不說我怎么可能懂”，終任務(wù)淹沒在這種理解鴻溝。

上級安排任務(wù)不清不楚，新人執(zhí)行得迷迷糊糊，后出不了結(jié)果就是態(tài)度不行，這我觀察的現(xiàn)在企業(yè)管理95后新人的核心問題。

那么問題怎么解決呢？要么花錢請有經(jīng)驗的人，不愿意花錢的，還是老老實實提升自己的管理水平吧。

一個正常執(zhí)行力的產(chǎn)生，在管理上會經(jīng)歷三個基本流程：

1、高層領(lǐng)導(dǎo)：定戰(zhàn)略、定項目、定KPI

2、中層管理：分解流程、掌握進度、教方法

3、底層執(zhí)行：了解執(zhí)行步驟、明確執(zhí)行要點

做老板的，可以把項目講得多天花亂墜，但是交給新人執(zhí)行之前，請先“翻譯”成具體的項目流程，有中層干部的中層翻譯，沒有中層的，那么老板自己翻譯。

任何脫離項目流程就談執(zhí)行力都是耍流氓！

當然，也有很多老板就喜歡分配任務(wù)又不點破，美其名曰，考驗員工的領(lǐng)悟能力。

我的看法是，以我們應(yīng)試教育的現(xiàn)狀，教出來的學(xué)生水平確實一般，他們出來社會都需要一個重新學(xué)習(xí)的過程，如果都靠個人資質(zhì)自己領(lǐng)悟，不排除有人才脫穎而出，但更多地讓一些資質(zhì)平庸的也進步緩慢。

所以，接受現(xiàn)實，老老實實提升企業(yè)的管理水平，有新人用總好過沒人用。

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